Avec 3500 collaborateurs en Inde, Capgemini fait partie des grandes SSII françaises les plus investies dans l'externalisation offshore. Une réalité qui n'est pas sans inquiéter les collaborateurs français du groupe.
"De fait, ça veut dire la présence d'un nombre moins important de postes chez nous", note Régis Granarolo, Président du Munci (Mouvement pour une union nationale des consultants en informatique). "Au sein des SSII, ces politiques touchent en premier lieu les développeurs."
Pour Capgemini, cette démarche a pour but de proposer au client le meilleur rapport qualité/prix en fonction à la fois de ses conditions financières de ses besoins en termes de gammes de projet. "Depuis que nous nous sommes lancés sur cette voie, qui combine onshore, nearshore et offshore, nous n'avons pas cessé d'augmenter nos effectifs dans l'Hexagone", plaide Michel Rale, DRH Capgemini France.
Pour supporter cette organisation décentralisée, le groupe a défini une méthodologie de travail rigoureuse, ainsi qu'un mode de structuration par centres de compétences et de développement. En cohérence avec cette approche globale de gestion de la valeur ajoutée des compétences, force est de constater également une volonté de développer l'expertise des consultants intervenant directement chez les clients.
| Des propositions alléchantes aux experts métiers |
Une politique dont l'université d'été de Capgemini Consulting, dont la deuxième édition se tenait en août dernier à Chantilly (voir l'article du 01/09/2005), est l'exemple le plus visible. "C'est une aubaine pour nous", reconnaît un collaborateur de Capgemini Consulting.
Toujours dans cette perspective de développer les compétences, on constate également la mise en oeuvre de programmes de formation visant à favoriser l'accueil d'experts métiers, en provenance d'autres secteurs (industrie, services, etc.). Les propositions peuvent être alléchantes. Capgemini n'hésitant pas à investir sur des formations de plusieurs semaines, voire plusieurs mois, pour intégrer des spécialistes, à la base non informaticiens.
Organisés chaque année, comme chez Atos et Unilog, des entretiens ont pour but de rechercher un compromis entre la vision personnelle du salarié quant à son évolution, ce qui comprend notamment ses affectations projets, et celle du comité d'allocation de ressources.
C'est à cette occasion que les parcours de formation, conçus de manière personnalisée, sont discutées en se basant sur un catalogue défini chaque année par la DRH. "Après les formations du début, il faut néanmoins batailler pour en obtenir de nouvelles ensuite", pondère toutefois un salarié. |
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